Статьи

Как нанимать временный персонал

Заметным трендом этой осени становится рост потребности во временном персонале. С этими задачами сталкиваются как профессиональные рекрутеры, так и те, кто подбирает сотрудников в свой бизнес сам, без HR-специалистов. Про особенности найма удалённых сотрудников мы уже рассказывали. Теперь делимся особенностями подбора временного персонала.

⏱ 9 минут полезного чтения

Необходимость во временных сотрудниках возникает обычно для сезонной работы или для проектов, у которых заведомо временный характер (например, для организации и проведения крупного мероприятия).

Большой всплеск найма временных исполнителей случился в пандемию коронавируса, когда требовались медицинские работники в экстренно открывающиеся медпункты и стационары, курьеры и комплектовщики заказов для обслуживания людей на самоизоляции.

Сегодня временных сотрудников ищут для замещения мест мобилизованных согласно указу президента специалистов.

Инструменты поиска временного сотрудника

Особенность поиска сотрудников на проектную работу состоит в том, что они обычно нужны срочно. А значит, нужны и особые инструменты, которые сработают быстро.

При их выборе важна как стоимость, так и эффективность. Выбрав инструмент подешевле, можно потерять и время, и деньги из-за отсутствия результата, а потом снова тратиться на другой инструмент. Но и выбрав самый дорогой инструмент в надежде на то, что он самый эффективный, тоже можно порой получить очень слабый результат — просто потому, что для вашей задачи он не подходил.

Как нанимать временный персоналНе действуйте вслепую — продумайте стратегию поиска. Это несложно и позволит не тратить лишних средств. Так вы сориентируетесь, какой инструмент подходит лучше.

В частности, имеет значение:

  • насколько редкий специалист вам нужен (конечно, если вы ищете не курьеров и комплектовщиков, а сотрудника узкой специализации);
  • насколько сейчас высокая конкуренция между работодателями за таких специалистов;
  • много ли нужных вам специалистов сейчас в активном поиске.

Оценить конкуренцию можно по региональному hh.индексу в соответствующей профобласти. Посмотреть его можно здесь (выделите на интерактивной карте или укажите в окне свой регион).

Предварительно оценить количество нужных вам специалистов можно, например, с помощью бесплатного сервиса «Конкурентный анализ вакансии». Он в том числе выдаёт статистику по кандидатам (почти по всем доступным для анализа строкам в резюме).

Ещё один способ оценить количество кандидатов: воспользоваться базой резюме. Сформулируйте свой запрос в строке поиска максимально подробно и посмотрите, сколько резюме найдётся. Сейчас из-за ощущения нестабильности активность соискателей снизилась. Оцените по найденным резюме, многие ли находятся в активном поиске работы (мы рассказывали, как это сделать, плюс — на hh.ru соисатели теперь могут устанавливать статус поиска работы, это тоже помогает при подборе). Если активных мало, то откликов на вакансии может быть недостаточно. Кстати, понравившиеся резюме можно сразу добавить в избранные, чтобы вернуться к ним позже.

Для такой «разведки» необязательно иметь платный доступ к базе (но он понадобится для того, чтобы открыть контакты конкретных кандидатов).

Разберём, как использовать каждый инструмент поиска.

1. Размещение вакансии на hh.ru

При публикации вакансии не забудьте отметить, что возможно временное трудоустройство.

Как нанимать временный персонал

Многие соискатели, у которых есть постоянное место работы, хотя и не готовы к увольнению, но заинтересованы в подработке на временных проектах, потому что на основной работе пауза и туманные перспективы. Такие вакансии сейчас востребованы у соискателей, поэтому мы создали специальный раздел с такими предложениями:

Как нанимать временный персонал

Если возможен гибкий график или частичная занятость, тоже обязательно отметьте это в вакансии: выберите пункт «Частичная занятость» и поставьте галочку у возможного режима работы.

Как нанимать временный персонал

Выбирать тип вакансии («Стандарт», «Стандарт плюс» или «Премиум») нужно с учётом:

  • оценки уровня конкуренции за нужных вам соискателей;
  • оценки активности соискателей нужного профиля в поиске работы на данный период;
  • массовый у вас наём или штучный;
  • насколько редкие специалисты вам нужны.

От этого зависит также, стоит ли применять дополнительные инструменты привлечения внимания к вакансии.

Вот почему важно сначала продумать стратегию поиска.

Выбор типа вакансии

Если вы ищете специалиста редкого профиля или крайне востребованного (за которых у работодателей большая конкуренция) или вам нужно закрыть любую вакансию очень срочно (люди нужны ещё «вчера»), то есть собрать максимум откликов как можно быстрее, то одной публикации вакансии «Стандарт», скорее всего, будет недостаточно — вы можете получить мало откликов.

Если выбрать тип вакансии не «Стандарт», а «Премиум» или «Стандарт плюс», либо часто обновлять вакансию «Стандарт»(кстати, можно настроить автоматическое обновление), то откликов будет больше, потому что вакансию увидит больше соискателей. Но качественными эти отклики будут при условии, что подходящие кандидаты сейчас в активном поиске. Если это не так, то отклики в основном пойдут от тех, кто откликается на все предложения не глядя. Для привлечения действительно подходящих кандидатов придётся использовать дополнительные инструменты.

Рекомендуемые резюме из базы

Совет: опубликовав вакансию, регулярно смотрите не только отклики на неё, но и подходящие резюме, которые для вакансии рекомендует наш Умный поиск. Кстати, рекомендации можно смотреть уже через несколько минут после публикации вакансии, когда откликов на неё ещё нет.

По нашим данным, работодатели приглашают тех соискателей, чьи резюме им рекомендовал Умный поиск, даже активнее, чем тех, кто сам откликнулся на вакансию. Дело в том, что рекомендательная система избавлена от человеческого фактора: она показывает вам наилучших для вакансии кандидатов из базы резюме, независимо от того, заметили ли они уже эту вакансию и отправили ли отклик. В откликах этих кандидатов по разным причинам может вообще не быть. Например, потому что они не ищут работу в данный момент (но они могли бы заинтересоваться вашим предложением, если бы узнали о нём).

А при отборе откликов переключите фильтр на «Подходящие» — так вы отсмотрите в первую очередь наиболее подходящих кандидатов. Это сэкономит вам время.

2. Вакансия и подключение таргетированной рекламы

Можно опубликовать вакансию любого типа (в том числе самый простой «Стандарт»), но благодаря таргетированной рекламе привлечь к ней больше подходящих кандидатов. Включая тех, кто сейчас не ищет активно работу и не заходит на hh.ru. Если реклама их заинтересует, они перейдут на вакансию.

Для такого варианта у нас есть Clickme — сервис таргетированной рекламы. С его помощью легко настроить показ рекламы вакансии в социальных сетях («ВКонтакте», «Одноклассники»), а также в поиске «Яндекс».

Как нанимать временный персонал

Настройки позволяют показывать рекламу представителям определённой профессиональной области, с важным для вас уровнем ожидаемого дохода, знанием языка и из конкретных регионов.

Чтобы настроить объявление в Clickme на нужную аудиторию, необязательно быть специалистом по контекстной рекламе — всё довольно просто. Если у вас есть регистрация на hh.ru, то в Clickme вы можете зайти под той же учёткой, а если вакансия уже создана, то настройки таргетинга для неё выставятся автоматически, исходя из её условий. Вам останется только поменять то, что сочтёте нужным (например, регион).

Clickme хорошо подходит для случаев, когда надо привлечь специалистов редкого профиля или крайне востребованных (за которых сейчас высокая конкуренция) и неактивных на hh.ru.

Оплата в Clickme только за клик. Вы можете контролировать бюджет прямо в процессе рекламной кампании: увеличить его, если видите, что вам недостаточно откликов, остановить показ, когда откликов набралось достаточно, отключать те каналы, которые не дают достаточной эффективности.

Еще вариант: объявление о вакансии можно разместить не на hh.ru, а на своем сайте, но подключить Clickme и с помощью рекламы вести трафик на это объявление с hh.ru и из соцсетей. Это способ сэкономить на публикации вакансий.

3. Вакансия и реклама на главной странице hh.ru

Заходя на главную страницу hh.ru, соискатели ещё до того, как начинают искать вакансии, видят предложения о работе, мимо которых невозможно пройти, потому что они бросаются в глаза. Фактически это реклама, но визуально такие объявления воспринимаются не как реклама, а как рекомендуемая вакансия. Соискатели переходят с этих объявлений на вакансию.

Эти рекламные форматы называются «Вакансии дня», «Работа в компаниях» и «Компания на главной». Они позволяют привлечь дополнительную аудиторию и увеличить количество откликов на вакансию. Такие объявления можно разместить как в основной, так и в мобильной версии hh.ru. Срок размещения — от одной недели.

Где располагается реклама вакансий на главной странице hh.ru:

Как нанимать временный персонал
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его

Лучше всего такой формат рекламы вакансий подходит для привлечения кандидатов на массовые позиции — например, курьеров, водителей, комплектовщиков заказов, операторов кол-центра. Цену размещения можно увидеть здесь.

4. Подбор в базе резюме

Можно приобрести доступ к базе резюме, искать там вручную подходящих кандидатов и отправлять им приглашения на вакансию. В этом случае может быть достаточно публикации самого экономичного типа вакансии («Стандарт»), потому что основным каналом привлечения кандидатов у вас будет база, а вакансия нужна просто для описания условий работы, на которые вы будете приглашать.

Это ещё один подходящий вариант для случаев, когда нужны:

  • очень редкие специалисты;
  • специалисты, за которых высокая конкуренция между работодателями;
  • эти специалисты в основном не ищут сейчас активно новую работу (а значит, вряд ли увидят вашу вакансию, потому что редко заходят на hh.ru).

Если вы отправите им ссылку на вакансию и приглашение, они могут заинтересоваться. Кстати, в базе вы видите, когда кандидат онлайн — можно сразу же установить с ним контакт.

Доступ к базе необязательно покупать на долгий срок — в вашем случае может оказаться вполне достаточно короткого доступа на несколько дней. А цена за это сопоставима с публикацией нескольких вакансий типов «Стандарт плюс» и «Премиум».

5. Помощь профессиональных рекрутеров

Если у вас нет постоянной необходимости в поиске сотрудников и нет штатного рекрутера, можно воспользоваться помощью профессиональных фрилансеров-рекрутеров на HRspace. Они решат разовую потребность в найме, а весь документооборот площадка возьмёт на себя — вам не придётся задумываться, как оформлять договор с рекрутером.

Можно работать параллельно с несколькими исполнителями для ускорения подбора и благодаря этому быстро закрыть даже очень непростую вакансию, например редкого разработчика.

На HRspace можно оставлять заявки как на линейный персонал, так и на сложные вакансии узкопрофильных специалистов. Преимущество внешних рекрутеров — наличие собственной наработанной базы кандидатов, в том числе по конкретному направлению (есть, например, ИТ-рекрутеры со своей базой ИТ-специалистов).

Как нанимать временный персонал

Вам не нужно тратиться на размещение вакансии или доступ к базе — процесс поиска кандидатов становится заботой ваших исполнителей. Вы платите за результат.

Обычная стоимость закрытия заявки — один среднемесячный оклад работника, который вам нужен. Чем дороже специалиста вы ищете, тем дороже заявка. Но тут важно понимать, с чем сравнивать. Посчитайте для альтернативы стоимость размещения вакансии типа «Премиум» (вряд ли с помощью «Стандарта» удастся привлечь профессионала редкого профиля), подключение таргетированной рекламы или цену доступа к базе резюме, цену дополнительных ресурсов (если вы пользуетесь не только hh.ru) и не забудьте про зарплату HR-специалиста, который занимается закрытием позиции — чем дольше она у него в работе, тем выше затраты на поиск.

Эффективного поиска работников! И помните: сотрудник может быть постоянным или временным — трудовые отношения с ним должны быть в любом случае оформлены по закону.

К другим статьям
Вакансии дня